Egalité professionnelle
OK, l’égalité professionnelle est réglementée depuis longtemps.
Mais, chaque année, des études démontrent que les femmes sont toujours un peu moins payées que les hommes.
Index égalité – Réglementation et sanctions
L’état a mis en place un index de l’égalité professionnelle femme homme.
Il est calculé sur 100 points.
Les entreprises qui n’atteignent pas 75 points doivent s’engager sur un plan d’action.
Les résultats de l’index doivent être publiés sur le site internet des entreprises.
ATTENTION
À partir de 2022, les entreprises devront publier les résultats de chaque item et pas seulement le résultat final sur leur site internet !
Cette réglementation est applicable depuis septembre 2019, pour les entreprises de plus de 250 personnes et depuis mars 2020, pour celles de plus de 50 personnes.
Un point a peut-être été oublié sur cette réglementation : c’est qu’à partir de mars 2022, les entreprises de plus de 250 personnes qui n’auront pas atteint l’objectif de 75% risque des pénalités financières allant jusqu’à 1% de la masse salariale.
Cette même sanction s’appliquera dès mars 2023 pour les entreprises de plus de 50 personnes.
Mode de calcul
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
- L’écart de rémunération femmes hommes,
- L’écart de répartition des augmentations individuelles,
- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Plan d’actions
Le résultat de l’index EGAPRO vous permet d’identifier vos points forts et vos faiblesses. C’est sur les secondes que vous allez devoir travailler mais comment faire ?
L’écart de rémunération femmes hommes
Pour les postes comparables (intitulés, coefficient …), commencez par identifier les écarts de salaires et mettez en place un alignement salarial sur plusieurs années (si nécessaire mais formalisez-le).
Vous pouvez mettre en place une sous-commission du CSE pour encadrer anonymement les salaires et les éventuelles dérives sexistes.
…
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Chaque année, demandez à vos managers de mesurer le ratio de personnes ayant reçu une augmentation salariale par sexe et le pourcentage attribué aux femmes et aux hommes et ce, avant de finaliser l’attribution des augmentations individuelles.
La sous-commission proposée au point précédant peut aussi surveiller ce point.
De plus, les négociations obligatoires doivent porter au moins une fois tous les quatre ans :
sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Comme dans les 2 points précédents, engagez vos managers à surveiller cette répartition avant leur attribution.
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Souvent les mères en congé maternité sont sous-considérées lors de leur retour, elles ont été éloignées de leur emploi, pas toujours informé des évolutions d’organisation. L’entreprise a dû les remplacer et prête peu d’attention à leur retour.
Le manager d’une jeune maman devrait lui accorder un entretien d’accueil pour l’informer des évolutions de l’entreprise, des changements affectant directement son poste, recueillir ses attentes et lui fixer ses objectifs à venir.
Pour l’attribution de son augmentation, prenez en compte son évaluation annuelle dans sa globalité sans la limiter à son congé maternité.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ce point se joue souvent dès le recrutement :
- Fixer vous un objectif de féminisation de l’entreprise
- Imposer un nombre de CV féminin à valider, d’entretien avec des candidates
- Envisager de féminiser votre comité de direction
- …
Changer de regard sur l’égalité professionnelle
Quelques chiffres
- Le taux d’activité des femmes croît depuis 30 ans.
- La population française en emploi comprend 48% des femmes et 52% d’hommes.
- Mais, plus de 50% des femmes sont cantonnées dans 12 familles professionnelles, les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des employés.
- En moyenne, les femmes consacrent près de 4h par jour aux tâches domestiques contre 2h30 pour les hommes…
Dans ce domaine, les choses n’évoluent pas très vite.
L’égalité professionnelle est parfois vécue comme une contrainte par l’employeur. Pourtant, elle peut servir la performance de son entreprise.
C’est ainsi que doivent être envisagés les moyens à mettre en œuvre
LOI RIXAIN
La loi Rixain adopté le 27/10/2021 par le Sénat prévoit une proportion d’au moins 30% de femmes en 2027, et 40% en 2030 dans le comité exécutif et le comité de direction des entreprises de plus de 1000 salariés. Cette mesure s’inscrit dans la continuité de la loi Copé – Zimmermann, qui a fait ses preuves, en permettant à la France de s’inscrire au 1er rang Européen en matière de mixité.
Idées
- Former l’encadrement à l’égalité professionnelle
- Nommer un référent
- Mettre en place une sous-commission du CSE
- …
